С чего начать построение hr бренда
И цель, и средство: HR-бренд как инструмент привлечения соискателей
⏱ Время прочтения — 8 минут
Соискательский рынок стремительно меняется: спрос растет быстрее, чем предложение. Как следствие, сложнее найти соискателей, которые готовы работать с вами и соответствуют вашим ожиданиям.
Вряд ли эта тенденция в ближайшее время пойдет на спад: трудоспособное население неумолимо сокращается — этому способствуют демографическая яма, о которой социологи говорят уже давно, уменьшение миграционного прироста и, разумеется, кризис. Работать с соискателями, как раньше, не получится — рынок этого не простит.
Чтобы достойно ответить на вызовы новой реальности, необходимо максимально критично оценить текущие HR-процессы и позиционирование на соискательском рынке. И постараться понять, каким должен быть ваш бренд работодателя, чтобы привлечь тех, кто вам нужен.
HR-бренд — объективная реальность
Бренд работодателя или HR-бренд — ваш главный идентификатор в глазах соискателя, доносящий до него ваше ценностное предложение, иначе называемое EVP (Employee Value Proposition).
HR-бренд существует вне зависимости от того, работаете вы над ним или нет. Формируясь стихийно, он влияет на репутацию компании в роли работодателя, и не всегда так, как вам хотелось бы. Интернет — это свобода, которой люди активно пользуются, чтобы выражать своё мнение — подчас не самое объективное. И потому крайне важно взять ситуацию под контроль и самостоятельно управлять HR-брендом — чтобы он не начал управлять вами.
Кроме того, нужно учитывать, что, будучи ключевым компонентом кадровой политики, бренд работодателя — это еще и инвестиционный проект. Именно HR-бренд определяет, кто будет частью вашего бизнеса, кто будет вносить вклад в его развитие.
Построение HR-бренда: от необходимого до нежелательного
Необходимое:
Нежелательное:
Инструменты hh.ru
Оформление ваших страниц на hh.ru в фирменный стиль эффективно для каждого этапа воронки подбора и помогает создавать единый образ компании от первой точки соприкосновения с соискателем до выхода на работу.
В настоящий момент более 3000 работодателей пользуются брендингом hh.ru, который включает в себя три точки касания с соискателем:
Немаловажной является возможность оценки эффективности того или иного инструмента в Аналитике по этапам подбора. Практически по всем форматам предоставляется статистика и аналитика, позволяющая оценить ситуацию на каждом этапе и увидеть, как ваша конверсия соотносится со средними показателями по отрасли.
Процесс и результат
Работа с брендом работодателя — это процесс, вдумчивый и разнонаправленный. Применить некий шаблон и сразу получить вау-эффект не получится. Необходимо методично прорабатывать проблемы в HR-процессах, проводить анализ на каждом этапе подбора, постоянно актуализировать и корректировать информацию. Представьте, что вы маркетолог, который проводит бесконечную рекламную кампанию!
Но есть и хорошая новость: работа с HR-брендом довольно быстро приносит свои плоды. По мнению Елены Евдокименко, «кандидаты считают заботу об HR-бренде залогом того, что компания будет заботиться о сотрудниках». Это касается как крупного бизнеса, так и малых и средних компаний. «У каждого есть свои преимущества, о которых стоит рассказать. Помните: всегда найдётся тот, кому нужны именно вы!» — подчеркивает Елена.
[Инфографика] Из чего состоит HR бренд компании и зачем он нужен
Исследование CareerArc доказывает, что 75% соискателей рассматривают hr бренд компании еще до того, как подать заявку на работу. Так они хотят ориентировочно оценить, какой там персонал, какие ценности, чем вообще занимается компания, сотрудники позиционируются как эксперты или о них ничего не говорят, и т.д.
Давайте вместе разберемся, что входит в понятие «HR бренд», чтобы найм персонала стал легким и эффективным, а позиции уровня senior закрывались в течение 2-3 недель.
Что такое HR бренд?
HR бренд — это комплекс представлений, мнений, ассоциаций, эмоций, ценностных характеристик о компании в сознании потенциальных кандидатов и сотрудников. HR бренд состоит из ряда параметров и влияет на оценку компании потенциальным сотрудником.
А еще это набор выгод (экономических, психологических, профессиональных), которые получит кандидат, если присоединится к коллективу. Решение о том, пробовать ли подаваться в компанию или нет человек принимает на основе ее репутации и именно поэтому работа с hr брендом такая важная.
‘Бренд — это не вещь, продукт, компания или организация. Бренды не существуют в реальном мире — это ментальные конструкции. Бренд лучше всего описать как сумму всего опыта человека, его восприятие продукта, компании или организации.’
James R. Gregory, из книги «Leveraging the Corporate Brand
HR бренд с чего начать?
Давайте разберем составляющие HR бренда. Сильный HR бренд состоит из согласованности между собой таких элементов:
Рассмотрим каждый пункт подробнее.
Фирменный стиль (айдентика)
Физическими составляющими (носителями) HR бренда является весь комплекс элементов фирменного стиля: название компании (слово, словосочетание), логотип, палитра фирменных цветов, поддерживающая фирменный стиль оригинальная графика, набор фраз, звуки, и прочее.
Миссия и ценности компании
Поэтому сначала продумайте, какую глобальную миссию вы несете, потом составьте список ценностей на основе специального опроса сотрудников, и тогда занимайтесь другими вопросами.
Соцсети и официальный сайт
По результатам исследования CareerArc, 62% соискателей посещают социальные медиа-каналы для оценки бренда работодателя и после принимают решение: подавать резюме туда или нет. Именно поэтому выбрать хотя бы одну соцсеть только под HR бренд в социальных сетях — отличное решение. Для этого важно продумать контент-стратегию, выяснить, где и какая аудитория находится и тогда заняться наполнением страниц. Например, для продвижения HR бренда в социальных сетях постят интересные факты о сотрудниках, смешные истории из офиса или тимбилдингов, новости компании, размещают вакансии. Как пример — страницы компании «1+1» в Фейсбуке под хештегом #ЛюдиІдей и SerpstatTeam в Инстаграме под хештегом #serpstat_team. А чтобы продвижение было успешным, важно быстро реагировать на упоминания и решать конфликтные ситуации.
По поводу сайта, то к нему есть такие обязательные требования — он должен быть:
Единый стиль общения (tone of voice)
Тone of voice — это то, как компания общается в разных источниках: сми, соцсетях, деловых переписках, рекламных сообщениях, на сайте, личных встречах. Подбирается он исходя из 2 основных параметров — особенностей целевой аудитории и продукта, который вы продаете, а в случае с развитием бренда работодателя на этот голос влияет корпоративная культура и ценности команды. Здесь важно всё: интонация, конкретные фразы и слова (по которым вас будут узнавать), тональность, длина предложений.
Отзывы о работодателе
Отзывы сотрудников обладают невероятной силой убеждения. Проблема заключается лишь в том, что люди больше склонны делиться негативным опытом, чем позитивными впечатлениями. Причиной для появления плохого отзыва может стать HR менеджер, который по личным соображениям не понравился кандидату, или сложное тестовое задание, несправедливое, по мнению сотрудника, увольнение, даже если в компании на самом деле дружеское отношение и много положительных моментов.
Поэтому важно формировать хорошую репутацию своего предприятия и постоянно мониторить упоминания о компании на сайтах с откликами таких как dou.ua.
Также необходимо грамотно отрабатывать негатив:
Условия для работы, развития и лояльность HR бренда
Сегодняшний список must have компаний состоит из гибкого графика, бесплатных обедов или хотя бы фруктов, чая, покрытия затрат на обучения, корпоративного английского. Если, как минимум, этого нет в описании вакансии, то потенциальные кандидаты могут даже не рассматривать вашу компанию. Но если компания предложит менторские программы, стажировки, возможности для прохождения практики, бесплатные билеты на тематические мероприятия, то это будет мотивировать людей, которые хотят добиться профессионального успеха и отдадут предпочтение Вашей компании.
Корпоративная культура компании
Репутация
Потенциальных кандидатов привлекают успешные компании, а успех и конкретные результаты мотивируют и удерживают команду как никакой другой бенефит.
Как часто ваши новости и достижения публикуются в СМИ? Или насколько компания открыта и рада поделиться своими кейсами на конференциях или же собрать профессиональные митапы в рамках своего офиса? А как на счет национальных или всемирных наград? И не стоит забывать и о коллаборациях с другими компаниями. Круто, если это будут совместные социальные или благотворительные проекты (один из способов показать, что бренд социально ответственный), о которых упоминается в крупных СМИ.
Если вы хотите оптимизировать процесс найма и удерживать лучших специалистов на рынке, то обязательно развивайте HR бренд компании. Это позволит сократить расходы на поиски талантливых и реально вовлеченных кандидатов, уменьшить текучку кадров, повысить количество тех, кто решил попробовать себя на новой должности внутри вашей компании, а не у конкурента. Для этого прокачивайте все те параметры, которые мы описали, и ставайте лучшим работодателем ever!
С чего начать построение hr бренда
Что даст компании сильный бренд работодателя?
Онлайн-репутация работодателя во многом определяет выбор соискателей. Сила HR-бренда состоит как раз в том, что имя и ценность самой работы компании «перевешивают» условия предложения.
Если коротко, то сильный HR-бренд даёт следующие преимущества:
Рассчитайте сумму упущенной выгоды
Инструменты HR-брендинга и оценка усилий
Брендбук работодателя
Если раньше для определения характеристик идеального работника использовались исключительно пожелания начальства, то теперь HR-рекрутеры прибегают к специальным исследованиям. Например, ответы руководителя и эйчара на вопрос: «Какие черты отличают сотрудников, работающих в компании больше пяти лет?» могут отличаться. Начальство может ответить, что ответственность и финансовые обязательства. Но исследование показало, что работники имеют профильное образование и живут близко к офису компании.
В идеале в брендбуке включается целый ряд практик по улучшению и усилению репутации работодателя: различные коммуникационные стратегии и тактики, направленные на удержание ценных кадров и выстраивание внутренней коммуникаций со штатными работниками, а также стратегия внешнего HR-брендинга, чтобы усилить интерес специалистов с большим опытом.
С помощью подборки цифровых сервисов и гайдлайнов создайте «библию» HR-брендинга. Пример такого продукта есть у Wargaming. Они собрали всю информацию о том, как велась работа над брендом работодателя от логотипа до контента. Визуальные решения стали частью корпоративного стиля и смогли привлечь внимание соискателей к открытым вакансиям фирмы.
Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать
Как продать кандидату вакансию, если другие компании предлагают ту же зарплату, дружный коллектив и кучу других «плюшек»? Создать бренд, к которому потянутся люди. О том, что такое HR-бренд, как сделать его узнаваемым и какие конкретно инструменты для этого используют компании, «Про бизнес» рассказали эйчары из Беларуси, России и Казахстана.
— Представьте, что вы — покупатель автомобиля и приходите в салон, в котором все машины белого цвета, дизайн кузова отличается только спойлером, дизайн салона нельзя рассмотреть. Тест-драйв невозможен, а перед покупкой вам даже не скажут конечную стоимость. Абсурдная для авторынка ситуация. На потребительском рынке выбор многообразен, максимально открыта и доступна подробная информация. Отовсюду пестрит реклама брендов.
Наталья Зайцева
консультант конкурса «Премия HR-бренд» РАБОТА.TUT.BY
Именно бренд (с целым пакетом дополнительных возможностей) при прочих равных чаще всего и является критерием нашего финального выбора. Формирование лояльности к бренду — это норма на потребительском рынке. Хотите, чтобы и вашу компанию, вас как работодателя выбирали сотрудники? Проявите инициативу и представьтесь на рынке труда, расскажите о вашем HR-бренде.
Пока вы сами не расскажете о HR-бренде, мнение о вашей компании как о работодателе будет формироваться стихийно и не обеспечит постоянного притока целевых мотивированных сотрудников.
Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?
1. Для начала вспоминаем и/или изучаем, что такое HR-бренд, и формируем его. HR-бренд, или бренд работодателя — это имидж вашей компании на рынке труда.
Он состоит и формируется из:
Результат вашей целенаправленной методической или интуитивно верной работы с HR-брендом — выбор соискателя в вашу пользу.
2. Создаем и реализуем проекты в области управления персоналом. Нужно делать конкретные действия. См. пункт 1, внутренний HR-бренд — заботьтесь о сотрудниках, грамотно выстраивайте коммуникацию, давайте им возможность развиваться, проводите опросы.
Фото с сайта twimg.com
Примеры того, как это делают другие работодатели, можно узнать, дочитав этот материал или изучая опыт коллег — в книгах, медиа, на HR-мероприятих и т.д.
3. Знакомим рынок труда с вашим HR-брендом и делаем это комплексно. Презентуя HR-бренд, помним, что визуальный контент (фото-, видеосюжеты о жизни в компании, отзывы сотрудников) воспринимается лучше тысячи печатных слов. Мониторим отзывы о компании (и не страдаем от негативных публикаций), а размещаем новые позитивные (пусть даже наивные), но реальные истории успеха.
Улучшаем атмосферу в коллективе, работаем над коммуникацией и разными бонусами для сотрудников (корпоративы, абонементы на спорт и т.д.). И не стесняемся просить довольных сотрудников поделиться тем, что они ценят на своей работе. Можно даже официально посвятить в амбассадоры (послов) бренда 5−6 человек, стиль и ценности которых совпадают с «официальным» мнением.
Громко рассказываем обществу о вашем HR-бренде на конкретных реализованных примерах, проектах и действиях посредством специализированных и отраслевых сайтов (финансы, медицина, логистика, маркетинг, ИТ и так далее), сервисов по поиску работы и персонала, бизнес-изданий, социальных сетей. Одной миссии компании и EVP (уникального ценностного предложения от вас как от работодателя), не подкрепленных действиями, для притока целевых сотрудников недостаточно. Помним, что HR-бренд любит быть на виду (он совсем не приемлет тишины).
Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси
Анна Лаптинская
Директор по персоналу компании «Стример», Россия
— «Стример» — международная инновационная компания. Мы разрабатываем и продаем устройства, предназначенные для защиты линий электропередачи от удара молнии и его последствий. И мы очень хорошо знаем, как это сложно — управлять созданием инноваций, мотивировать сотрудников, чья работа во многом основана на озарении. И вот что мы сделали для развития своего HR-бренда.
Благодаря совместной работе нашего руководства, представителей R&D-подразделения, маркетинговой и HR-служб была создана система карьерного роста для ученых. Она основана на четких и понятных критериях и мотивирует сотрудников активнее и результативнее заниматься научно-исследовательской деятельностью. Выполнение определенного набора шагов (например, таких, как защита кандидатской диссертации, публикация статей, участие в международных конференциях, получение патента и т.д.) позволяет специалисту подняться на следующую ступень, получить новую должность и повысить уровень заработной платы.
Система карьерного роста для ученых помогает руководству видеть перспективы развития бизнеса компании. Она становится инструментом, который позволяет прогнозировать появление изобретений и разработок, получение патентов и выпуск новой продукции.
Фуркат Азимов
Бизнес-партнер по управлению персоналом авиакомпании «Эйр Астана», Казахстан
— Цель любого брендинга в том, чтобы привлечь и удержать клиентов. И HR-бренд в этом смысле ничем не отличается. Сильный бренд работодателя позволяет не только сократить затраты на подбор персонала за счет большего количества кандидатов, но и выбрать именно тех, которые подходят нам по культуре и задержатся на более длительный срок.
Как авиакомпанию в Казахстане нас знают практически все, но как работодателя воспринимали немногие. Поэтому в ноябре 2017 года мы запустили кампанию «Примерь мечту», которая включает в себя наружную рекламу, видеоролики в кинотеатрах, соцсетях и т.д. В Казахстане проживает много талантливых и трудолюбивых молодых людей, однако студенты из небольших городов и деревень часто скептически относятся к своим шансам устроиться на работу в успешную международную компанию. И мы намерены изменить этот стереотип. Цель кампании «Примерь мечту» — повысить осведомленность и заинтересовать учащихся и студентов в возможности построить карьеру в авиации.
Помимо внешнего пиара мы разработали стратегию «Наши люди». Она построена на непрерывном развитии и улучшении опыта сотрудника (еmployee experience), который формируется на базе трех основополагающих рабочих пространств: культурного, технологического и физического. Мы рассматриваем этот подход как основной мотивирующий фактор для максимального раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности. Именно вовлеченный, а не просто довольный сотрудник положительно влияет на бизнес-показатели. И это доказанный факт. Например, наша компания продолжает применять и совершенствовать цифровые системы. В последние годы внедрили ряд инструментов, чтобы упростить работу: центральное управление, планшеты для бортпроводников, электронную систему бортовой документации, электронный документооборот и т.д. В будущем планируем внедрять чат-боты и искусственный интеллект.
Мы развиваем корпоративную культуру, основанную на корпоративных ценностях HEART (Hospitable, Efficient, Active, Reliable, Trustworthy/Гостеприимность, Эффективность, Активность, Надежность, Доверие). Чтобы создать атмосферу доверия и уважения между сотрудниками, используем принцип открытых дверей.
В 2016 году мы совместно с американской исследовательской компанией Gallup начали измерять вовлеченность сотрудников через опрос и работать над ее повышением. В опросе всего 12 вопросов, которые охватывают четыре основных блока, влияющих на вовлеченность: базовые потребности, поддержка руководителя, команда, развитие и рост. Первые два опроса показали, что нам есть над чем работать в блоке «поддержка руководителя», а именно с признанием заслуг.
Анализируя ситуацию, мы выявили несколько причин таких результатов, одной из которых было то, что у сотрудников разные ожидания — одним в качестве благодарности достаточно обычного «спасибо», другие ждут грамоту, а третьим нужна премия. В качестве решения мы разработали электронную систему признания, в которой у каждого сотрудника есть возможность отправить благодарность любому коллеге. А вместе с благодарностью человек получает определенное количество виртуальных денег, которые потом может потратить в онлайн-магазине системы на нашу промопродукцию. Так мы продвигаем свой бренд как авиакомпании и себя как работодателя. Ведь сотрудники рассказывают своим друзьям и знакомым о том, как они получили эти футболку, термокружку или power bank.
О своих проектах и их результатах мы заявляем также на конкурсе «Премия HR-бренд».
Алина Белоус
Специалист по подбору персонала eWave, Беларусь
— Сегодня сформировалось понимание, что положительный имидж компании как работодателя — один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов. Классные специалисты хотят работать не просто в известной компании, а там, где бизнес заботится о своих коллегах, о карьерном и личностном росте, о вовлеченности каждого в процессы, об их прозрачности и понятности, о доступности информации. Выросла ответственность компаний за четкое определение роли сотрудников и создание для них уникального опыта работы.
Самый верный способ обеспечить себе репутацию — инвестировать прежде всего в развитие внутреннего HR-бренда.
Мы выстроили наш HR-бренд на балансе трех базовых составляющих:
Оставалось только найти свой уникальный рабочий инструмент. В 2018 году мы запустили проект «Talent Ocean» — people management-систему, основанную на вовлеченности всей команды в достижение общих целей. Идея состояла в обозначении четких критериев роста для каждого сотрудника и создании необходимых для этого условий, обеспечении постоянной обратной связи и открытого диалога. Мы создали алгоритм: менторинг > оценка результатов > информирование > вознаграждение.
В новой системе сотрудники любого уровня, заручившись поддержкой ментора, имеют возможность управлять своим развитием, причем и в техническом, и в личностном разрезе. Для каждой роли определены четкие ориентиры и ожидания.
Фото с сайта thedevonshirearms.co.uk
Как результат — одной из основных характеристик бренда eWave является стремительный рост и многовекторное развитие наших людей. И прозрачность! Мы взяли на себя смелость открыто говорить с командой обо всех изменениях, успехах и неудачах. Одним из сигналов того, что мы движемся в правильном направлении, стало возвращение нескольких наших бывших сотрудников всего через несколько месяцев работы в другой компании. Их главным мотивом стало нежелание быть «просто гребцом в лодке» и пребывание в информационном вакууме.
Весьма очевидный вывод — любая инициатива имеет влияние на наш HR-бренд и нам есть что рассказать миру. И мы попробовали.
В прошлом году мы приняли решение поучаствовать в конкурсе «Премия HR-бренд», что позволило нам рассказать сообществу о человеческой стороне нашей компании и нашей идентичности. Конкурс принес нам приятный бонус: среди гостей была очень талантливая дизайнер, которая вдохновилась нашим выступлением и захотела стать частью команды eWave.
И помните: сегодня обойтись без инвестиций в развитие HR-бренда невозможно. Будьте готовы к тому, что вам придется тратить и деньги, и эмоциональные силы.
Формируем вашей компании
Поможем привлечь, вовлечь и удержать лучших сотрудников.
Благодаря работе с брендом работодателя наши клиенты получают:
Снижение стоимости отклика
Рост узнаваемости бренда
Рост вовлеченности сотрудников
Cнижение текучести кадров
Разработка бренда работодателя
Изучение восприятия сотрудников и кандидатов
Привлечение
кандидатов на hh.ru
Повышение узнаваемости и качества откликов
Брендирование
на hh.ru
Дизайн в корпоративном стиле, выделяющий среди других компаний
Кампании для привлечения кандидатов и имиджевые
Статус
и признание
Демонстрация статуса и лучших проектов по подбору персонала
Почему нам доверяют
создания успешных брендов работодателей
кандидатов на hh.ru для исследований и продвижения
успешных проектов в области
довольных
клиентов в области HR-брендинга
Команда профессионалов с опытом работы в HR, HR-консалтинге, брендинговом агентстве, реальном бизнесе и научно-исследовательской сфере
Нина Осовицкая Директор Бренд-центра HeadHunter
Елена Евдокименко Руководитель направления брендинговых продуктов
Формулировка EVP
для разных ЦА
Аудит бренда, создание креативной концепции
Поддержать имидж привлекательного работодателя
Интерактивный видеоквест, отсылка к внутреннему приложению, иллюзия влияния зрителя
Сформулировать EVP и создать руководство для провижения бренда
Анализ исследований, интервью с руководством, фокус-группы с ЦА, подготовка портретов ЦА
Начальник Центра внутренних коммуникаций и бренда работодателя ОАО «РЖД»
Благодарим команду Бренд-центра hh.ru за четкость, скорость и максимальную вовлеченность в наш совместный проект: коллеги буквально с полуслова уловили идею и предложили оптимальный концепт и механику теста. В итоге мы сделали достойный и увлекательный продукт, который привлек к себе максимальное внимание аудитории.
Исполнительный директор — начальник отдела по развитию HR-бренда и технобренда, «Сбер»
Вместе с командой Бренд-центра hh.ru сделали классный вдохновляющий проект, который рассказал о наших возможностях в масштабе экосистемы, сразу после нашего ребрендинга. Мы заявили, что мы больше, чем банк, а с коллегами из hh.ru сделали больше, чем тест! 😊 Спасибо.
директор по персоналу, аэропорт Внуково
Мы хотели ответить на главный вопрос: кто мы как компания-работодатель? Какие мы для своей аудитории: тех, кто уже работает, и тех, кого хотим привлечь? Нам было важно увидеть, как потенциальные кандидаты среагируют на новый проект. Для них мы открыли проект раньше, чем запустили официальное масштабирование. Тестирование прошло внутри наших вакансий возможностями hh.ru. Наши сотрудники активно откликнулись на идею провести фотосъемку для проекта. Это был очень теплый эмоциональный момент: мы увидели, насколько коллеги преданы компании. Такое мероприятие дало нам еще больше уверенности во внедрении и продвижении нового бренда.
HR Директор SoftwareONE
Хотели бы выразить свою признательность за высокий профессионализм команде hh.ru и особенно Диане Суховой. Проект был очень непростой: задачи стояли, на первый взгляд, недостижимые — не было понимания, с чего стоит начинать. Но за счет вовлеченности коллег в наши боли удалось сформировать много разных гипотез в один прозрачный проект и планомерно, по шагам, его реализовать. Мы получили очень много позитивных отзывов от наших сотрудников, участвовавших в исследовании. Кроме позитивной динамики в цифрах, лично для нас стало огромной гордостью, что мы смогли войти в топ-20 Рейтинга работодателей России, и это при том, что мы в первый раз заявились под новым именем SoftwareONE (ранее COMPAREX).
Руководитель проекта подбора и адаптации персонала группы компаний Greenway
Компании, в которых я работала последние 10 лет, имели в своей основе клиентоориентированность на уровне ДНК, и я как HR, который формировал команду, могу определить, есть это качество у моего собеседника или нет. Так вот, у вашего менеджера, который работал над созданием брендированной страницы нашей компании, с этим точно все хорошо). У него ранее не было опыта взаимодействия со мной, и при этом он качественно снял запрос на создание страницы (а потом еще вакансии и автоответа), понял посыл и специфику компании и нашел фоторяд, наиболее точно отражающий миссию компании (хотя у нас не было никаких вводных, кроме разработанного логотипа). Также он не упирался в то, как заполнен бриф, не проявлял формализм, а именно услышал, что нам нужно, и всегда оперативно реагировал на предложения, комментарии, давал обратную связь. Все свои проекты с нашей компанией он сделал в сроки менее недели, конверсия по откликам заметно увеличилась, кандидаты идут уже совсем с другими компетенциями. И все письма ваш сотрудник начинает с приветствия: «Добрый день, Олеся, рад Вам сообщить. ». Я очень рада, что в Вашей команде работает такой специалист. Благодаря сотрудникам с таким отношением к клиенту, hh.ru только подтверждает свой статус ресурса №1.
Директор по HR и корпоративным коммуникациям Mediascope
Совместная работа с командой HeadHunter над разработкой EVP и новой карьерной страницы Mediascope стала для нас не просто проектом, но и увлекательным творческим путешествием. Профессиональный, глубокий подход к анализу специфики нашей деятельности, понимание сильных и слабых сторон компании, а также воодушевленный настрой и искренняя вовлеченность в проект позволили создать продукт, который отражает суть Mediascope. И особенно хочется отметить работу креативной команды, придумавшей крутую концепцию нашего EVP.
старший менеджер, развитие бренда работодателя и «Сибур»
Наше сотрудничество продемонстрировало высокий уровень компетентности и клиентоориентированности команды Бренд‑центра HeadHunter. Системный подход и инициативность коллег позволяют смотреть на шаг вперед, демонстрируя баланс профессионализма и желания слышать запросы клиента.
менеджер корпоративных программ, департамент по персоналу «Л`Этуаль»
Коллаборация с командой Бренд‑центра — это максимальная вовлеченность, креативный подход, готовность к вызовам, совместный брейнсторминг, гибкость в построении процесса. Мы получили HR‑брендинговое вдохновение, качественный продукт, который работает, а компания HeadHunter открыла новые таланты среди коллег.
Начальник управления подбора персонала Группа ЧТПЗ
На портале hh.ru мы создали брендированную страницу для единого представления всех бизнес-единиц компании. На старте проекта у топ-менеджмента не было однозначной уверенности в эффективности новых инструментов, а значит — в оправданности инвестиций. Но спустя полтора года мы убедились в том, что выбор hh.ru как стартовой площадки для «прокачки» нашего HR-бренда был верным. Благодаря профессиональным консультациям специалистов HeadHunter и целому набору кросс-инструментов для единого позиционирования по сути разных работодателей под одной группой возрос интерес кандидатов, лояльность аудитории и, главное, — число релевантных откликов.
Менеджер по программам стажировок и бренду работодателя «Свеза»
HeadHunter удалось увидеть в простых, привычных для нас вещах что-то необычное, суметь это подчеркнуть и реализовать в партнерском посте в соцсети «ВКонтакте». Среди плюсов совместной работы — профессионализм и доброжелательность менеджеров, оперативность решения всех возникающих вопросов.
Руководитель направления подбора и адаптации HeadHunter
Благодаря опубликованной статье стало проще общаться с соискателем: на первичном этапе мы отправляем материал, который отвечает на многие вопросы про процессы в компании и команду. Разработчик понимает, что он откликается в ИТ-компанию со сложным продуктом, это дает нам возможность заинтересовать его при первом взаимодействии
Менеджер проектов по персоналу центрального офиса, ООО «Леруа Мерлен Восток»
Большое спасибо за вашу работу и статистику. Узнаваемость нашей компании среди ИТ-специалистов улучшилась, также увеличилось количество откликов
Материал «Жизнь в компании» позволил кандидату еще до интервью лучше узнать работодателя. Входящий поток соискателей показал, что все написанное в статье подтвердилось на собеседовании, ожидания кандидатов максимально совпали с реальностью. После проведения митапов и воркшопов «Жизнь в компании» позволила потенциальным кандидатам больше узнать о работодателе перед участием в дне открытых дверей и диалоге с компанией о возможном трудоустройстве. Правильно сформированный контент в материале повысил узнаваемость компании.
Recruitment Manager, DINS
С помощью статьи в разделе «Жизнь в компании» мы можем обращать внимание кандидатов на важные факты о DINS, показывать фотографии офиса — это здорово. Иногда на собеседованиях соискатели упоминают что-то из статьи — значит, материалом интересуются и он полезен.